„Stabilny Zespół w czasach zmian” to program edukacyjno-wdrożeniowy realizowany przez Healthcare Poland Foundation we współpracy z partnerem merytorycznym medicine up, którego celem jest wzmocnienie realnej odporności operacyjnej placówek medycznych poprzez rozwój kompetencji zespołów w trzech obszarach krytycznych dla funkcjonowania ochrony zdrowia w warunkach presji, niepewności i narastających sytuacji trudnych. W ostatnich latach obserwujemy jednoczesne nawarstwianie się zjawisk, które wprost wpływają na stabilność pracy szpitali i przychodni: chroniczne przeciążenie kadrowe, rosnącą liczbę konfliktów i reklamacji, eskalacje emocji w kontakcie z pacjentami, spadek rezerw psychofizycznych personelu oraz coraz trudniejsze środowisko pracy wynikające z permanentnych zmian organizacyjnych i regulacyjnych. W takich realiach procedury i standardy pozostają niezbędne, ale – jak pokazuje praktyka – działają skutecznie dopiero wtedy, gdy zespół jest psychicznie stabilny, potrafi sprawnie komunikować się w sytuacjach kryzysowych i ma dojrzałe, spokojne przywództwo, które buduje zaufanie zamiast chaosu. Dokładnie z tej diagnozy wynika architektura programu: jest to cykl szkoleń celowanych, które można realizować w pełnym zakresie lub modułowo – zależnie od potrzeb danej jednostki i profilu ryzyk organizacyjnych (struktura modułowa została zaprojektowana jako elastyczna ścieżka rozwojowa dla placówki).

Koordynatorem inicjatywy po stronie Healthcare Poland Foundation jest Mariusz Beberski – członek Rady HCPL ds. zdrowia psychicznego, nominowany w 2025 roku przez Przewodniczącego Rady Fundacji, prof. Jarosława J. Fedorowskiego. W praktyce oznacza to, że projekt jest prowadzony nie jako „miękki” program HR, lecz jako element budowy odporności organizacyjnej i jakości zarządzania w sektorze zdrowia – z naciskiem na rozwiązania pragmatyczne, możliwe do wdrożenia w realiach dyżurów, przeciążenia i presji czasu. Program adresuje potrzeby całych zespołów: od kadry medycznej i rejestracji, przez personel pomocniczy, po menedżerów i liderów liniowych, bo skuteczność w sytuacjach kryzysowych zależy od spójności reakcji całej organizacji, a nie pojedynczych osób (w materiałach wskazano wprost grupy: lekarze, pielęgniarki, rejestratorki medyczne, managerowie).

„Stabilny Zespół w czasach zmian” – trzy filary programu

Pierwszy filar programu koncentruje się na komunikacji kryzysowej i zarządzaniu trudnymi sytuacjami – tam, gdzie najczęściej dochodzi do eskalacji napięć i strat reputacyjnych. Uczestnicy uczą się rozpoznawać wczesne sygnały ostrzegawcze u pacjenta, zanim emocje wymkną się spod kontroli, a także stosować techniki deeskalacji w rozmowie z osobą agresywną, roszczeniową lub będącą w silnym lęku. Istotnym elementem jest praktyczna asertywność: stawianie granic w obliczu ataku słownego przy zachowaniu profesjonalizmu oraz wizerunku placówki. Program odróżnia także „typy” zachowań pacjentów, podkreślając konieczność doboru innej strategii rozmowy wobec osoby w panice, a innej wobec agresora działającego w sposób wyrachowany – co w warunkach izby przyjęć, SOR czy rejestracji bywa różnicą między opanowaniem sytuacji a jej eskalacją. Równolegle rozwijana jest umiejętność regulacji własnych emocji w stresie tak, aby nie dać się sprowokować, utrzymać jasność myślenia i podejmować decyzje adekwatne do ryzyka.

Drugi filar obejmuje dobrostan i odporność zespołu rozumiane jako praktyczna „higiena operacyjna” pracy w długotrwałej presji. W tym module nacisk położono na doraźne techniki redukcji stresu, które działają w realnych warunkach dyżurowych, a nie w modelu teoretycznym. Uczestnicy uczą się identyfikować symptomy wypalenia zawodowego i depresji u siebie oraz współpracowników, by reagować z wyprzedzeniem, zanim problemy przerodzą się w absencje, rotację lub spadek jakości pracy. Ważnym wątkiem jest oddzielanie życia zawodowego od prywatnego, by nie przenosić obciążeń emocjonalnych i „trudnych przypadków” do domu, oraz budowanie tzw. grupowej odporności – atmosfery wsparcia, dzięki której zespół potrafi regenerować się po wymagających zdarzeniach. Całość domyka zarządzanie energią, rozumiane jako utrzymywanie efektywności i zaangażowania w długim horyzoncie, nawet wtedy, gdy kryzys nie ma „daty końcowej”.

Trzeci filar dotyczy przywództwa i rozwiązywania konfliktów – wprost w logice bezpieczeństwa pacjentów i stabilności operacji. Program zakłada, że konflikty wewnętrzne, niedopasowanie ról oraz nieczytelne delegowanie w stresie są jednymi z najdroższych „cichych awarii” organizacyjnych, bo obniżają płynność pracy i zwiększają ryzyko błędów. Dlatego uczestnicy uczą się wykorzystywać autodiagnozę (m.in. DISC/FRIS/Gallup) do zrozumienia własnego stylu zarządzania i jego wpływu na podwładnych w sytuacjach presji, a następnie dopasowywać komunikaty do profilu pracownika tak, aby delegowanie i egzekwowanie zadań było skuteczne również w chaosie operacyjnym. Integralnym elementem jest diagnozowanie źródeł konfliktów i „rozbrajanie” ich zanim wpłyną na bezpieczeństwo pacjentów oraz ciągłość pracy oddziału czy jednostki. Program porusza także zarządzanie emocjami grupy w trakcie zmian organizacyjnych lub sytuacji kryzysowych, budując autorytet lidera oparty na spokoju i konsekwencji, a nie na eskalacji. Szczególnie istotny jest komponent budowania kultury zaufania (psychological safety), w której pracownicy nie boją się zgłaszać błędów i problemów – co w dojrzałych systemach jakości jest warunkiem realnej poprawy bezpieczeństwa, a nie jedynie formalnej zgodności.

Program „Stabilny Zespół w czasach zmian” elementem szerszej logiki budowania odporności systemu

W ujęciu Healthcare Poland Foundation program „Stabilny Zespół w czasach zmian” jest elementem szerszej logiki budowania odporności systemu poprzez wzmacnianie kompetencji ludzi – w sposób praktyczny, mierzalny i dopasowany do rzeczywistości pracy placówek medycznych. Jego wyróżnikiem jest to, że nie ogranicza się do jednej grupy zawodowej i nie sprowadza problemu do ogólnych haseł, tylko rozpisuje kompetencje na konkretne zachowania i procedury komunikacyjne: jak rozpoznawać eskalację, jak ją zatrzymać, jak zadbać o regenerację zespołu i jak prowadzić ludzi w zmianie tak, by organizacja była stabilniejsza, a ryzyko zdarzeń niepożądanych – niższe. Materiały programu podkreślają też możliwość realizacji całości lub wyboru modułów najlepiej odpowiadających potrzebom zespołu, co pozwala wdrażać działania etapowo, bez blokowania pracy operacyjnej.